Die neuen EU-Entgelttransparenzregeln im Überblick

Die Zeit drängt – spätestens am 07. Juni muss die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie auf nationaler Ebene umgesetzt werden. Hinter verschlossener Tür verhandeln Arbeitgeber:innen- und Arbeitnehmer:innenvertretung in Österreich bereits seit geraumer Zeit intensiv am nationalen Gesetzesentwurf. Klar ist, dass damit strukturelle und organisatorische Anpassungen auf Arbeitgeber:innenseite erforderlich sind.

Die Entgelttransparenz-RL wurde bereits am 10.05.2023 erlassen und zielt auf Lohngleichheit, Transparenz in der Bezahlung und damit auch auf die erhoffte Schließung des Gender Pay Gaps ab. Dieser lag österreichweit im Jahr 2024 mit 17,6 Prozent noch immer deutlich über dem EU-Durchschnitt und war Österreich damit unionsweit an drittletzter Stelle, ein wenig rühmlicher Podestplatz.

Zwar normiert bereits Artikel 157 AEUV seit jeher den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Das gilt auch auf nationaler Ebene durch § 3 Z 2 Gleichbehandlungsgesetz. In der Praxis hat diese Norm aber offenkundig nicht hinreichend Beachtung erhalten und werden mit der neuen Richtlinie nun auch konkrete Maßnahmen für die Erreichung der Entgeltgleichheit geschaffen. Vor allem die Durchsetzung der Entgeltgleichheit und der Zugang zu relevanten Informationen soll für Arbeitnehmer:innen erleichtert und gewährleistet werden:

1. Bewerbungsprozess:

Gemäß Art. 5 Entgelttransparenz-RL müssen Arbeitgeber:innen sicherstellen, dass Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sind und Einstellungsverfahren auf nichtdiskriminierende Weise geführt werden. Es ist den Arbeitgeber:innen nunmehr auch ausdrücklich untersagt, Bewerber:innen  nach ihrer Entgeltentwicklung in ihren laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen zu befragen.

Stellenbewerber:innen haben gegenüber künftigen Arbeitgeber:innen zudem ein Informationsrecht hinsichtlich des Einstiegsentgelts und allenfalls geltender kollektivvertraglicher Bestimmungen.

Die bisher übliche Praxis, in Stellenausschreibungen lediglich Mindesteinstiegsgehälter laut Kollektivvertrag anzuführen, ist künftig nicht mehr ausreichend. Nach der Richtlinie sind stattdessen bei praxisüblicher Überzahlung das konkret erreichbare Gehalt oder – sofern dieses nicht festgelegt ist – entsprechende Gehaltsspannen offenzulegen.

2. Auskunftsrecht der Arbeitnehmer:innen:

Arbeitnehmer:innen haben gemäß Art. 7 Entgelttransparenz-RL das Recht, Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen zu verlangen und in schriftlicher Form innerhalb von 2 Monaten zu erhalten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmer:innen, die gleiche Arbeit wie sie oder gleichwertige Arbeit verrichten. Arbeitgeber:innen müssen Arbeitnehmer:innen außerdem jährlich aktiv über dieses Auskunftsrecht informieren.

Hierbei mag vor allem die Unterscheidung zwischen „gleicher“ und „gleichwertiger Arbeit“ für Verwirrung sorgen. Unter gleicher Arbeit ist im Wesentlichen idente bzw. inhaltsgleiche Tätigkeit (Arbeitnehmer:innen müssen ohne Weiteres austauschbar sein) zu verstehen. Mit „gleichwertiger Arbeit“ sind hingegen Tätigkeiten, die nach nichtdiskriminierenden und objektiven geschlechtsneutralen Kriterien vergleichbar sind, gemeint. Für die Beurteilung sind sowohl objektive, geschlechtsneutrale Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen etc. aber auch soziale Kompetenzen, Ausbildung und die KV-Einstufung, maßgeblich. Das eröffnet natürlich einigen Interpretationsspielraum.

Zu beachten ist, dass Arbeitgeber:innen Informationen gemäß Art. 8 Entgelttransparenz-RL in einem Format bereitzustellen haben, die auch Personen mit Behinderungen zugänglich sind.

3. Berichtspflicht:

Gemäß Art. 9 Entgelttransparenz-RL trifft Arbeitgeber:innen ab einer Anzahl von 100 Beschäftigten eine Berichtspflicht gegenüber einer – durch den nationalen Gesetzgeber noch festzulegenden – Überwachungsstelle. Dieser Bericht über ein bestehendes geschlechtsspezifisches Einkommensgefälle dient der Vergleichbarkeit und wird auch veröffentlicht. Für Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten besteht zwar keine Berichtspflicht aufgrund der Richtlinie, allerdings können Mitgliedstaaten solche vorsehen.

Die Berichtspflicht trifft somit:

• Arbeitgeber:innen mit 100 bis 149 Arbeitnehmer:innen: alle drei Jahre (erstmals bis 7.6.2031)

• Arbeitgeber:innen mit 150 bis 249 Arbeitnehmer:innen: alle drei Jahre (erstmals bis 7.6.2027)

• Arbeitgeber:innen mit 250 oder mehr Arbeitnehmer:innen: jährlich (erstmals bis 7.6.2027)
  
  

4. Rechtsschutz für Arbeitnehmer:innen und Schadenersatzansprüche:

Arbeitnehmer:innen sollen ihre Rechte, auch nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, in einem entsprechenden Gerichtsverfahren – allenfalls nach einer etwaigen Schlichtung – geltend machen können. Dabei soll durch den jeweiligen Mitgliedstaat sichergestellt werden, dass „der Schadensersatz oder die Entschädigung die vollständige Nachzahlung entgangener Entgelte und damit verbundener Boni oder Sachleistungen sowie den Schadensersatz für entgangene Chancen, immateriellen Schaden (…) und Verzugszinsen umfasst“. Dies entspricht grundsätzlich den uns bekannten Bestimmungen nach § 12 GlBG, § 1333 ABGB und 49a ASGG.

Hinzukommen Beweiserleichterungen für Arbeitnehmer:innen. In Art 18 Entgelttransparenz-RL ist eine Beweislastumkehr vorgesehen, wonach die Beweislast auf den Arbeitgeber verlagert werden soll, wenn die Vermutung einer Diskriminierung besteht

Die Richtlinie verlangt zudem gem. Art 21 eine Verjährungsfrist von mindestens drei Jahren, die erst mit Kenntnis des Verstoßes oder bei zumutbarer Kenntnis beginnt. Sobald Arbeitnehmer:innen aktiv werden, etwa durch eine Beschwerde bei dem bzw. der Arbeitgeber:in, wird diese Frist gehemmt.


5. Sanktionen gegenüber dem Arbeitgeber bei Zuwiderhandeln:

Nach der Richtlinie sollen bei einer Verletzung von Rechten und Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts „wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen“ drohen. Eine genauere Ausgestaltung (etwa in Form von Verwaltungsstrafe) obliegt hier allerdings dem jeweiligen Mitgliedstaat.

Wir empfehlen Unternehmen, rechtzeitig eine „Bestandaufnahme“ durchzuführen und ihre Vergütungsstrukturen und Gehaltsschemata frühzeitig zu analysieren, sowie relevante Daten nach Berufsgruppen systematisch und geschlechtsspezifisch zu erfassen und Vergleichsgruppen zu bilden. Auf dieser Grundlage sind dann transparente, objektive Bewertungskriterien zu bilden. Gerne stehen wir Ihnen beratend zur Seite, um Sie effektiv und bestmöglich auf das neue Gesetz vorzubereiten.